Il est efficace, techniquement solide, rapide, autonome.
Mais il remet en question chaque consigne, ignore les règles collectives, ou joue perso même en équipe.
À chaque fois qu’on évoque un recadrage, quelqu’un répond :
“Oui mais… il est bon.”
Alors on le garde. On espère que ça passe.
Et en attendant ? L’ambiance se dégrade. Les autres s’éteignent. Le collectif souffre.
Ce type de profil, on le connaît tous. Et c’est un vrai dilemme pour les managers comme pour les RH :
Est-ce qu’on peut se permettre de cadrer un salarié performant sans casser la relation (ni tout laisser passer) ?
Voici les bons réflexes à adopter, pour poser un cadre clair sans tomber dans le conflit.
Pourquoi c’est un vrai piège (et pas juste une question de caractère)
Ce profil-là n’est pas caricatural. Ce n’est pas “le mauvais élément”.
Il livre. Il maîtrise. Il connaît bien l’organisation.
Et c’est précisément pour ça qu’il peut se permettre de contourner, de tester, de refuser certaines règles.
Le piège :
On tolère de plus en plus de décalages., jusqu’à ce que ça pèse sur l’équipe… ou que les meilleurs s’en aillent.
Non, la performance ne justifie pas tout
C’est tentant de prioriser la compétence technique.
Sauf que dans une équipe, c’est la dynamique globale qui fait la performance.
Un salarié qui ignore les règles, refuse les échanges ou agit en électron libre :
📌 Un salarié compétent mais isolé peut faire plus de mal que de bien.
Comment cadrer un salarié difficile sans tomber dans le conflit ?
Voici les 5 étapes pour cadrer sans aller à l’affrontement :
1. Commencer par comprendre (et écouter sincèrement)
Avant de recadrer, commence par comprendre ce qui se joue :
Pose des questions ouvertes :
“Qu’est-ce qui te freine dans notre fonctionnement actuel ?”
“Qu’est-ce qui pourrait être amélioré pour que tu sois plus à l’aise dans l’équipe ?”
Prendre des notes à chaud. Les faits comptent.
2. Rendre visible l’impact du comportement
Pas de reproche, juste l’effet produit :
“Le fait de refuser les réunions crée un flou pour l’équipe.”
“Quand tu prends une décision seul, les autres se sentent mis à l’écart.”
Toujours décrire des faits concrets, et garder une trace écrite (mail ou outil).
3. Poser le cadre non négociable, ouvrir le dialogue sur les ajustements
Les valeurs d’équipe ne se négocient pas. Mais les modalités, si.
“Je ne te demande pas d’être d’accord sur tout, mais de participer au fonctionnement collectif.”
Proposer d’ajuster certaines choses, ensemble. Et formaliser par écrit.
4. Fixer un cap et une échéance
“On essaie ce mode de fonctionnement pendant 3 semaines. On fait un point ensemble fin du mois.”
🖋️ Cadrage souple, mais clair. Et toujours formalisé.
5. Et si rien ne change ?
Si rien n’évolue malgré tout, il faut agir :
🔚 Tout doit être documenté, daté, écrit.
Et le RH dans tout ça ?
Si tu es manager, n’hésite jamais à associer le RH si l’entreprise en a un.
Le RH est là pour t’aider à faire les choses bien, pas pour te surveiller.